Feedback. Wat is het in psychologie, definitie, voorbeelden, soorten communicatie?

Feedback is een fundamenteel aspect van het dagelijkse leren dat wordt bestudeerd door moderne psychologen. Onderzoekers van over de hele wereld, zoals Nieuw-Zeeland, de VS, Zweden, Nederland, het VK en Duitsland, erkennen het belang van feedback. Wetenschappers beschrijven haar zelfs als een van de meest invloedrijke factoren bij het lesgeven. In de lijst van factoren die het leerproces en zakelijke interactie beïnvloeden, staat het ook hoger dan bijvoorbeeld de kwaliteit van de opleiding en de organisatie van zakelijke onderhandelingen.

Definitie in de psychologie

Duinhower in 2010 gedefinieerde feedback als informatie die wordt verstrekt door een externe agent met betrekking tot een bepaald aspect van de uitvoering taken voor studenten en is ontworpen om de cognitie, motivatie en het gedrag van de student te veranderen om meer productiviteit.

Feedback wordt gepresenteerd in de werken van de invloedrijke buitenlandse psycholoog Eric Berne, die strelen de manifestatie van aandacht voor een persoon noemde. Feedback kan op zijn beurt niet alleen positief zijn - sympathie, steun, lof, maar ook negatief, zogenaamde "kicks" - kritiek, beledigingen, enzovoort.

Feedback beïnvloedt emoties en emoties beïnvloeden leren. Bovendien kunnen positieve en negatieve feedback de emoties van de ontvanger op verschillende manieren beïnvloeden. Onderzoekspapers geven echter zelden een duidelijke definitie van positieve en negatieve feedback.

Waar is feedback voor?

Feedback is (in de psychologie van communicatie) een belangrijk instrument om psychologisch contact tussen mensen tot stand te brengen.

Feedback is nodig om te begrijpen of er voldoende contact is tussen de informatiebron, de spreker en de ontvanger van de informatie. Het is belangrijk dat de ontvanger bij het communiceren de betekenis van het bericht begrijpt, wat de afzender van de informatie bedoelt. Dit is de hoofdregel van succesvol psychologisch contact.

In het leerproces wordt het kenmerk van feedback benadrukt dat het de kloof tussen de huidige prestatie en het doel verkleint. In dit kader is het gebruikelijk om te spreken van effectieve, leerbevorderende feedback.

Feedbackfuncties:

• psychologisch contact leggen in communicatie;
• motivatie van studenten;
• activering van emoties;
• de betekenis van de boodschap overbrengen.

Tijdens het leren kan het geven van nuttige feedback moeilijker zijn dan de meeste mensen denken. De bestaande hoeveelheid kennis laat zien dat meer dan een derde van alle feedbackinterventies een negatief effect hebben op het leren

Een uitzondering vormt het werk van positieve psychologen Lozada en Heefe (2004), die positieve feedback als een uiting van steun, aanmoediging of waardering, en negatieve feedback als een uiting afkeuring.

De context waarin de feedback wordt gegeven is belangrijk en kan ook van invloed zijn op de emoties die de leerling ervaart. Een leerling kan bijvoorbeeld een negatieve emotie ervaren, zoals schaamte, als reactie op een positieve beoordeling van een leraar. Het feit is dat de interesse van de student in het onderwerp negatief kan worden beoordeeld door zijn leeftijdsgenoten en de aanmoediging van de leraar zal de motivatie niet vergroten, maar zal negatieve emoties veroorzaken.

Feedback is (in de psychologie van communicatie) een van de criteria voor succesvolle communicatie. De emoties die worden ervaren door de persoon die de feedback ontvangt, worden bijvoorbeeld beïnvloed door hun relatie met de persoon die de feedback achterlaat. Dit vormt volgens sociaal psychologen een soort context.

Sociaal psychologen benadrukken dat elke communicatie inhoud en relatie heeft. Zo zal een leerling die een goede en vertrouwensrelatie met de docent heeft, negatieve feedback op een andere manier ervaren dan een leerling die de docent niet vertrouwt. In het eerste geval zal de student depressief zijn, zich meer zorgen maken.

Het is daarom niet voldoende om onderscheid te maken tussen positieve en negatieve feedback vanuit het perspectief van de feedbackgever. De ontvanger van de feedback ervaart ook emoties en bouwt constructies op.

Feedback kan dus zowel positieve als negatieve activerende en deactiverende emoties oproepen. Deze emoties zullen het leren op een voorspelbare manier beïnvloeden.

Over het algemeen roept positieve feedback positieve emoties op, terwijl negatieve feedback negatieve emoties oproept. Maar dit is niet altijd het geval, want de impact van feedback wordt ook bepaald door de context en relatie met de feedbackgever.

Het is wenselijk dat de feedback activerende emoties oproept of ingebed wordt in een context die een grote emotionele ruimte creëert. Dit kan worden bereikt door vaker positieve beoordelingen te geven dan negatieve.

Feedbacktypes in communicatie

Feedback in communicatie kan worden gepresenteerd volgens 2 classificaties: door teken (negatief en positief) en door de mate van formaliteit (formeel en informeel), evenals door activiteit (effectief, destructief).

Er zijn dus 6 soorten feedback in communicatie:

• positief;
• negatief;
• formeel;
• informeel;
• effectief;
• destructief.

Lofprijs is een van de meest voorkomende vormen van feedback. Lofprijs kan in eerste instantie worden omschreven als een soort positieve feedback. Desondanks kan dit soort feedback zowel effectieve als destructieve effecten hebben.

Waar het op neerkomt, is dat voor effectieve lof, je nauwkeurig het onderwerp van positieve feedback moet aangeven. Spontane complimenten kunnen door de ontvanger anders worden ervaren en spontane gedragsveranderingen veroorzaken of ongewenst gedrag activeren.

Feedback kan meerdere doelen dienen en vele vormen aannemen. Informele feedback kan informatie verschaffen over het begrijpen van de relatie tussen leerlingen in de klas.

Informele feedback kan spontaan zijn. Daarom vereist informele feedback een verstandhouding met studenten en werknemers om hen effectief aan te moedigen, te trainen of te begeleiden bij hun dagelijkse management- en leerbeslissingen. Dit kan gebeuren in de klas, via de telefoon, op een online forum of in een virtueel klaslokaal.

Feedback is (in de productiepsychologie) overwegend formele feedback die bijdraagt ​​aan: het verbeteren van de geletterdheid van studenten en medewerkers, en stimuleert, motiveert hen ook tot professionalisering vaardigheden.

Formele feedback wordt gepland en systematisch in het proces verwerkt. Formele feedback, meestal geassocieerd met beoordelingstaken, omvat beoordelingscriteria, competentie of het behalen van normen en wordt vastgelegd voor zowel de student als de organisatie als bewijs van.

Elk van de soorten feedback heeft zijn plaats in het verbeteren van het leren van studenten en het verbeteren van de efficiëntie van werknemers van de onderneming. Daarom moeten cursussen waar mogelijk mogelijkheden bieden voor verschillende soorten feedback.

Communicatietype:	Voorbeeld
Positief	Lof, goedkeuring, handdruk, voorbeeld, aanmoediging.
Negatief	Smaad, afkeuring, straf.
Formeel	Leerlingrang, werknemersbonus, beloning, salaris.
Informeel	Goedkeuring, lof, handdruk, glimlach, kus.
effectief	Verhoging van de productiviteit, efficiëntie van uitgevoerde activiteiten.
destructief	Vermindering van de productiviteit, de efficiëntie van de uitgevoerde activiteiten. Komt meestal voort uit een verkeerde interpretatie van de lof door de ontvanger.

Feedback in training

Bij het lesgeven wordt feedback gegeven door zowel de leraar als de lerenden. Het specifieke is dat de effectiviteit van gezamenlijke activiteiten afhangt van de persoon die feedback geeft. Bovendien is hier al een andere classificatie van kracht.

Feedback in training is ook onderverdeeld in:

• vormend;
• laatste.

Het doel van formatieve beoordeling is om het leren van studenten te volgen om continue feedback te geven, die kunnen worden gebruikt door docenten om hun vaardigheden te verbeteren, en studenten - om hun aan het leren.

Daarom kan formatieve feedback het beste worden gegeven aan het begin van de cursus, maar vóór de eindcijfers. Formatieve feedback helpt studenten om te verbeteren en voorkomt dat ze dezelfde fouten opnieuw maken.

Het doel van de summatieve beoordeling is om de prestaties van studenten aan het einde van een eenheid te beoordelen door deze te vergelijken met een norm of benchmark.

De uiteindelijke feedback bestaat dus uit:

• gedetailleerde opmerkingen met betrekking tot specifieke aspecten van hun werk, waarin duidelijk wordt uitgelegd hoe de score is verkregen;
• aanvullende constructieve opmerkingen over hoe u het werk kunt verbeteren.

Docenten hoeven niet langer de enige experts in een vak te zijn. Met basisinstructie en voortdurende ondersteuning kunnen studenten leren om kwaliteitsfeedback te geven, wat zeer gewaardeerd wordt door hun leeftijdsgenoten. Door studenten regelmatig de kans te geven om hun mening te geven en feedback te krijgen van leeftijdsgenoten, wordt hun leerervaring verrijkt en worden hun vaardigheden ontwikkeld.

Feedback is (in de leerpsychologie) een van de belangrijkste instrumenten om de effectiviteit van het onderwijsproces te vergroten. Zelffeedback van studenten en leerlingen is het uiteindelijke doel van feedback voor elk leerproces.

Terwijl ze feedback geven, hebben docenten de mogelijkheid om niet alleen studenten te begeleiden, maar ook les te geven zelfbeoordelingsvaardigheden en het stellen van doelen, waardoor ze onafhankelijker worden zonder verlies van effectiviteit aan het leren.

Om studenten te helpen autonomie te bereiken, kunnen docenten:

• leerdoelen en succescriteria duidelijk definiëren en uitleggen;
• simuleren van de toepassing van criteria voor het succesvol voltooien van taken;
• mogelijkheden bieden voor zelffeedback;
• leer studenten feedback te gebruiken om vervolgstappen te bepalen en doelen te stellen;
• geef tijd voor introspectie, reflectie en reflectie.

Constructieve bedrijfsfeedback

Dit type feedback is specifiek, probleemgericht en observerend. Het is het meest geschikt in een formele omgeving bij een onderneming. Constructieve feedback is effectief - dat wil zeggen, het verhoogt de prestaties van ondergeschikten.

Er zijn vier soorten constructieve feedback:

• Negatieve feedback - corrigerende opmerkingen over gedrag in het verleden. Richt zich op gedrag dat niet succesvol is geweest en niet mag worden herhaald.
• Positieve feedback - opmerkingen over gedrag in het verleden ondersteunen. Richt zich op gedrag dat succesvol is geweest en moet worden voortgezet.
• Negatieve feedback - corrigerende opmerkingen over toekomstige prestaties. Richt zich op gedrag dat in de toekomst moet worden vermeden.
• Positieve feedback - ondersteunende opmerkingen over toekomstig gedrag. Richt zich op gedrag dat de prestaties in de toekomst zal verbeteren.

Reglement

Feedback is effectiever na kleine overwinningen. Mensen staan ​​het meest open voor feedback als ze positieve resultaten behalen, maar er is nog ruimte voor verbetering. Hun vooruitgang geeft hen het vertrouwen dat ze nodig hebben om nieuwe benaderingen te overwegen.

Omgekeerd zal kritische (zelfs constructieve) feedback ineffectief zijn na een grote overwinning. Als een team een ​​grote overwinning behaalt, willen ze dat vieren. Dit is niet het juiste moment of de juiste plaats om te bespreken wat het team beter zou kunnen doen.

Kritische feedback is niet effectief na een mislukking. Net zoals een grote overwinning een tijd is om te vieren, is een groot verlies een tijd van bezinning. Pas nadat iedereen de kans heeft gehad om de fouten zelf te begrijpen en de toekomst te begrijpen, kunnen de fouten productief worden overwogen en gepland om ze te herstellen.

Begin kritiek met een eerlijk compliment. Door het gesprek met een eerlijk compliment te openen, ontdoet de medewerker zich beter en krijgt de ander de bereidheid om na te denken over nieuwe ideeën.

Wees niet teleurgesteld in mensen. Uiting van teleurstelling, wrok en duidelijke ontevredenheid over werknemers zal alleen maar hun vertrouwen in zichzelf verminderen en als gevolg daarvan de resultaten van hun werk.

Luister eerst naar het einde voordat je feedback geeft. U moet de situatie volledig begrijpen voordat u commentaar geeft.

Gedrag moet worden bekritiseerd, niet een persoon. Als je feedback geeft, moet je je concentreren op het veranderen van het gedrag van de ander, niet op zijn karakter. De reden is simpel: het is moeilijk om iemand te dwingen iets anders te doen, en iemand dwingen om iemand anders te worden is volkomen onmogelijk.

Tijdigheid van feedback. Wacht niet op het "juiste moment" om commentaar te geven op de mislukkingen van de ander. Het overweldigt nogal de persoon die dan, na veel opmerkingen, meestal defensief is en minder geneigd is zijn gedrag te veranderen.

Feedback moet specifiek zijn. Algemene opmerkingen zorgen ervoor dat mensen zich een paar minuten goed voelen, maar ze veranderen hun gedrag niet. Concreet vertelt de ander wat werkt en wat niet.

Feedback krijgen?

In de psychologie zijn er verschillende regels die helpen bij het vaststellen van feedback in elk team en in interpersoonlijke relaties.

Dit zijn de volgende posities:

• Creëer een omgeving die veilig is voor feedback.
• Maak beoordelingsnormen.
• Bied de mogelijkheid om een ​​feedbackkanaal te kiezen.
• Correcte kritiek moet worden gehandhaafd.
• Recensies zouden nuttig moeten zijn.
• Het is noodzakelijk om een ​​lijst met oplossingen samen te stellen in overeenstemming met de feedback van medewerkers.

Medewerkers moeten zich veilig voelen en weten dat als ze feedback geven, ze geen negatieve gevolgen zullen ondervinden. Het begint met het opbouwen van vertrouwen en wordt versterkt door de manier waarop de feedback wordt ontvangen.

Verschillende medewerkers zullen verschillende niveaus van comfort ervaren bij het geven en ontvangen van feedback. Het is belangrijk om respect te tonen en geen feedback op te leggen. Creëer feedbackstandaarden. Dit is hoe de feedback eruit zou moeten zien.

Bijvoorbeeld:

• Wie geeft feedback?
• Wie krijgt het?
• Hoe vaak gebeurt dit?
• Hoe ziet het eruit?
• Wat is het doel van feedback?

Oefening en consistentie zijn de sleutelwoorden. Oefening leidt tot uitmuntendheid. Wanneer feedback regelmatig voorkomt, wordt het verwacht.

Feedbackcultuur heeft meer dan één manier om feedback te geven of te ontvangen. Mensen ontvangen graag feedback op verschillende manieren en verschillende situaties vragen om verschillende feedbackkanalen.

Er kunnen dus bijvoorbeeld de volgende soorten zijn:

• Interpersoonlijk of anoniem;
• Eén op één of allen tegen allen;
• Eén tegen de groep;
• Face-to-face of schriftelijk.

Zorg voor positieve feedback en opbouwende kritiek. Iedereen houdt van positieve recensies. Maar alleen focussen op het goede kan riskant zijn: je kunt problemen negeren en de professionele groei van medewerkers vertragen.

Het is noodzakelijk om op basis van feedback van andere medewerkers oplossingen voor problemen te formuleren. Laat het hen weten wanneer u een beslissing neemt of verandert op basis van de feedback van iemand anders.

Een feedbackcultuur gaat ervan uit dat de leider reageert en handelt in overeenstemming met de feedback. Medewerkers moeten begrijpen dat feedback hun tijd waard is. Onderschat de waarde van feedback niet.

Feedback is dus een belangrijk hulpmiddel dat door psychologen wordt beschreven om de prestaties te stimuleren. activiteiten in elk team: zowel studenten als medewerkers, en kunnen ook worden gebruikt om interpersoonlijke communicatie.

Auteur: Svitkevitsj Julia.

Feedbackvideo

Psychologische persoonlijkheidstypes. Correcte feedback: