Respons. Vad är det inom psykologi, definition, exempel, kommunikationstyper

Feedback är en grundläggande aspekt av det dagliga lärandet som studeras av moderna psykologer. Forskare från hela världen som Nya Zeeland, USA, Sverige, Nederländerna, Storbritannien och Tyskland inser vikten av feedback. Forskare beskriver henne till och med som en av mest inflytelserika faktorer i undervisningen. I listan över faktorer som påverkar inlärningsprocessen och affärsinteraktionen ligger den också högre än till exempel utbildningens kvalitet och organisationen av affärsförhandlingar.

Definition i psykologi

Duinhower 2010 definierad feedback som information som tillhandahålls av en extern agent angående någon aspekt av utförandet uppgifter för eleverna och är utformad för att förändra elevens kognition, motivation och beteende för att öka produktivitet.

Feedback presenteras i verk av den inflytelserika utländska psykologen Eric Berne, som kallade att stryka manifestationen av uppmärksamhet till en person. I sin tur kan feedback inte bara vara positiv - sympati, stöd, beröm, utan också negativa, så kallade "sparkar" - kritik, förolämpningar och så vidare.

Feedback påverkar känslor, och känslor påverkar lärande. Dessutom kan positiv och negativ feedback påverka mottagarens känslor på olika sätt. Forskningspapper ger dock sällan en tydlig definition av positiv och negativ feedback.

Vad är feedback för?

Feedback är (i kommunikationens psykologi) ett viktigt verktyg för att upprätta psykologisk kontakt mellan människor.

Återkoppling är nödvändig för att förstå om adekvat kontakt har upprättats mellan informationskällan, talaren och mottagaren av informationen. Det är viktigt att mottagaren vid kommunikation förstår betydelsen av meddelandet, vilket avsändaren av informationen betyder. Detta är huvudregeln för framgångsrik psykologisk kontakt.

I inlärningsprocessen framhävs funktionen av feedback att den minskar klyftan mellan den nuvarande prestationen och målet. I detta sammanhang är det vanligt att prata om effektiv, lärandehöjande feedback.

Feedbackfunktioner:

• etablera psykologisk kontakt i kommunikation;
• elevernas motivation;
• aktivering av känslor;
• förmedla budskapets mening.

Medan du lär dig kan det vara svårare att ge användbar feedback än de flesta tror. Den befintliga kunskapen visar att mer än en tredjedel av alla feedbackåtgärder har en negativ inverkan på lärande

Ett undantag är positiva psykologers arbete Lozada och Heefe (2004), som definierar positivt feedback som ett uttryck för stöd, uppmuntran eller uppskattning och negativ feedback som ett uttryck ogillande.

Det sammanhang där feedbacken ges är viktig och kan också påverka de känslor som eleven upplever. Till exempel kan en elev uppleva en negativ känsla, till exempel skam, som svar på en positiv bedömning från en lärare. Faktum är att elevens intresse för ämnet kan bedömas negativt av sina kamrater och lärarens uppmuntran kommer inte att öka motivationen, utan kommer att orsaka negativa känslor.

Feedback är (inom kommunikationens psykologi) ett av kriterierna för framgångsrik kommunikation. Till exempel påverkas känslorna av den som tar emot feedbacken av deras relation till den som lämnar feedbacken. Detta bildar, enligt socialpsykologer, ett slags sammanhang.

Socialpsykologer betonar att all kommunikation har innehåll och relation. Till exempel kommer en elev som har en bra och tillitsfull relation till läraren att uppleva negativ feedback på ett annat sätt än en elev som inte litar på läraren. I det första fallet kommer eleven att vara deprimerad, kommer att vara mer orolig.

Det är därför inte tillräckligt att skilja mellan positiv och negativ feedback från feedbackleverantörens perspektiv. Mottagaren av feedbacken upplever också känslor och bygger konstruktioner.

Således kan feedback framkalla positiva och negativa aktiverande och avaktiverande känslor. Dessa känslor kommer att påverka inlärningen på ett förutsägbart sätt.

I allmänhet väcker positiv feedback positiva känslor, medan negativ feedback väcker negativa känslor. Men så är inte alltid fallet, eftersom återkopplingens inverkan också bestäms av sammanhanget och relationen till återkopplaren.

Det är önskvärt att återkopplingen väcker aktiverande känslor eller är inbäddad i ett sammanhang som skapar ett stort känslomässigt utrymme. Detta kan uppnås genom att ge positiva recensioner oftare än negativa.

Återkopplingstyper i kommunikation

Feedback i kommunikation kan presenteras enligt 2 klassificeringar: med tecken (negativ och positivt) och av formalitetsgraden (formell och informell), liksom av aktivitet (effektiv, destruktiv).

Således finns det 6 typer av feedback i kommunikation:

• positiv;
• negativ;
• formell;
• informell;
• effektiv;
• destruktiv.

Beröm är en av de vanligaste formerna av feedback. Beröm kan initialt beskrivas som en typ av positiv feedback. Trots detta kan denna typ av feedback ha både effektiva och destruktiva effekter.

Slutsatsen är att för effektivt beröm måste du exakt ange ämnet för positiv feedback. Spontan beröm kan uppfattas annorlunda av mottagaren och orsaka spontana förändringar i beteende eller aktivera oönskade beteenden.

Feedback kan tjäna flera syften och ha många former. Informell feedback kan ge information om förståelsen av förhållandet mellan elever i klassrummet.

Informell feedback kan vara spontan. Därför kräver informell feedback en rapport med studenter och arbetare för att effektivt uppmuntra, utbilda eller vägleda dem i deras dagliga lednings- och inlärningsbeslut. Detta kan hända i klassrummet, via telefon, i ett onlineforum eller i ett virtuellt klassrum.

Feedback är (inom produktionspsykologi) övervägande formell feedback som bidrar till Att förbättra elevernas och medarbetarnas läs- och skrivkunnighet, och stimulerar, motiverar dem att bli professionella Kompetens.

Formell feedback är planerad och systematiskt integrerad i processen. Formell feedback, vanligtvis förknippad med bedömningsuppgifter, inkluderar bedömningskriterier, kompetens eller prestation av standarder och registreras för både studenten och organisationen som bevis på.

Var och en av de typer av feedback har sin plats i att förbättra elevernas lärande och förbättra effektiviteten för företagets anställda. Därför, om möjligt, bör kurser ge möjligheter för olika typer av feedback.

Kommunikationstyp	Exempel
Positiv	Beröm, godkännande, handslag, exempel, uppmuntran.
Negativ	Förtal, ogillande, straff.
Formell	Lärlingsbetyg, anställd bonus, belöning, lön.
Informell	Godkännande, beröm, handskakning, leende, kyss.
Effektiv	Ökad produktivitet, effektivitet för utförda aktiviteter.
Destruktiv	Minskar produktiviteten, effektiviteten i de utförda aktiviteterna. Oftast uppstår från mottagarens misstolkning av berömmet.

Feedback i träningen

I undervisningen ges feedback av både läraren och eleverna. Specificiteten är att effektiviteten av gemensamma aktiviteter beror på att personen ger feedback. Dessutom gäller redan en annan klassificering här.

Feedback i träningen är också indelad i:

• formande;
• slutlig.

Syftet med formativ bedömning är att övervaka elevernas lärande för att ge kontinuerlig feedback, som kan användas av lärare för att förbättra sina färdigheter, och studenter - för att förbättra sina inlärning.

Därför ges formativ feedback bäst i början av kursen, men före slutbetygen. Formativ feedback hjälper eleverna att förbättra sig och hindrar dem från att upprepa samma misstag igen.

Syftet med den summativa bedömningen är att bedöma elevernas prestationer i slutet av en enhet genom att jämföra den med en standard eller riktmärke.

Således består den slutliga återkopplingen av:

• detaljerade kommentarer relaterade till specifika aspekter av deras arbete, som tydligt förklarar hur poängen erhölls;
• ytterligare konstruktiva kommentarer om hur du kan förbättra arbetet.

Lärare behöver inte längre vara de enda experterna på en kurs. Med grundläggande instruktioner och löpande stöd kan eleverna lära sig att ge kvalitetsfeedback, som värderas högt av sina kamrater. Att ge eleverna regelbundna möjligheter att rösta och få feedback från kamrater berikar deras inlärningsupplevelse och utvecklar deras färdigheter.

Feedback är (inom lärandets psykologi) ett av de viktigaste verktygen för att öka effektiviteten i utbildningsprocessen. Självåterkoppling från studenter och elever är det slutliga målet med feedback för varje lärande.

Samtidigt som de ger feedback har lärarna möjlighet att inte bara vägleda eleverna utan också undervisa självbedömningsförmåga och målsättning, vilket gör dem mer oberoende utan att förlora effektivitet inlärning.

För att hjälpa eleverna att uppnå autonomi kan lärare:

• tydligt definiera och förklara inlärningsmål och kriterier för framgång;
• simulera tillämpningen av kriterier för framgångsrikt slutförande av uppgifter;
• ge möjligheter till självåterkoppling;
• lära eleverna att använda feedback för att bestämma nästa steg och sätta upp mål;
• ge tid för introspektion, reflektion och reflektion.

Konstruktiv feedback från företag

Denna typ av feedback är specifik, problemfokuserad och observationell. Det är mest lämpligt i en formell miljö på ett företag. Konstruktiv feedback är effektiv - det vill säga det ökar prestanda för underordnade.

Det finns fyra typer av konstruktiv feedback:

• Negativ feedback - korrigerande kommentarer om tidigare beteende. Fokuserar på beteende som inte har lyckats och inte bör upprepas.
• Positiv feedback - stödja kommentarer om tidigare beteende. Fokuserar på beteende som har varit framgångsrikt och som måste fortsättas.
• Negativ feedback - korrigerande kommentarer om framtida prestanda. Fokuserar på beteende som ska undvikas i framtiden.
• Positiv feedback - stödja kommentarer om framtida beteende. Fokuserar på beteenden som kommer att förbättra prestanda i framtiden.

Regler

Feedback är mer effektivt efter små segrar. Människor är mest mottagliga för feedback när de får positiva resultat, men det finns fortfarande utrymme för förbättringar. Deras framsteg ger dem det förtroende de behöver för att överväga nya tillvägagångssätt.

Omvänt kommer kritisk (även konstruktiv) feedback att vara ineffektiv efter en stor seger. När ett lag vinner en stor vinst vill de fira. Det här är inte rätt tid eller plats för att diskutera vad laget kan göra bättre.

Kritisk feedback kommer att vara ineffektiv efter misslyckande. Precis som en stor seger är en tid att fira, är en stor förlust en tid för reflektion. Först efter att alla har möjlighet att förstå misstagen på egen hand och förstå framtiden kan misstagen produktivt övervägas och planeras att åtgärda dem.

Börja kritiken med en ärlig komplimang. Att öppna samtalet med en ärlig komplimang gör att medarbetaren blir bättre och låter den andra personen förvärva en vilja att fundera över nya idéer.

Bli inte besviken på människor. Uttryckt besvikelse, förbittring och uppenbart missnöje med anställda kommer bara att minska deras förtroende för sig själva och därmed resultatet av deras arbete.

Lyssna till slutet först innan du ger feedback. Du måste förstå situationen till fullo innan du kommenterar.

Beteende bör kritiseras, inte en person. När du ger feedback måste du fokusera på att ändra den andra personens beteende, inte deras karaktär. Anledningen är enkel: det är svårt att tvinga någon att göra något annat, och att tvinga någon att bli någon annan är helt omöjligt.

Aktuell feedback. Vänta inte på "rätt ögonblick" för att kommentera den andra personens misslyckanden. Det överväldigar snarare personen, som sedan, efter många kommentarer, oftast är defensiv och mindre benägna att ändra sitt beteende.

Feedback bör vara specifik. Allmänna kommentarer får människor att må bra i några minuter, men de ändrar inte sitt beteende. Konkretitet berättar för den andra personen vad som fungerar och vad som inte fungerar.

Hur man får feedback

Inom psykologi finns det flera regler som hjälper till att skapa feedback i alla team och mellanmänskliga relationer.

Dessa är följande positioner:

• Skapa en miljö som är säker för feedback.
• Skapa granskningsstandarder.
• Ge möjlighet att välja en feedbackkanal.
• Korrekt kritik måste upprätthållas.
• Recensioner bör vara till hjälp.
• Det är nödvändigt att sammanställa en lista med lösningar i enlighet med medarbetarnas feedback.

Anställda måste känna sig trygga och veta att om de ger feedback kommer de inte att möta negativa konsekvenser. Det börjar med att bygga upp förtroende och förstärks av hur feedbacken tas emot.

Olika medarbetare kommer att ha olika komfortnivåer i både att ge och ta emot feedback. Det är viktigt att visa respekt och inte ålägga feedback. Skapa feedbackstandarder. Så här ska feedbacken se ut.

Till exempel:

• Vem ger feedback?
• Vem får det?
• Hur ofta händer detta?
• Vad ser det ut som?
• Vad är syftet med feedback?

Övning och konsekvens är nyckeln. Övning leder till excellens. När feedback sker regelbundet blir det förväntat.

Feedbackkultur har mer än ett sätt att ge eller ta emot feedback. Människor föredrar att få feedback på olika sätt, och olika situationer kräver olika feedbackkanaler.

Så till exempel kan det finnas följande typer:

• Interpersonell eller anonym;
• En mot en eller alla mot alla;
• En mot gruppen;
• Ansikte mot ansikte eller skriftligt.

Behåll positiv feedback och konstruktiv kritik. Alla älskar positiva recensioner. Men att bara fokusera på det goda kan vara riskabelt: du kan ignorera problem och bromsa medarbetarnas professionella tillväxt.

Det är nödvändigt att formulera lösningar på problem utifrån feedback från andra anställda. Låt dem veta när du fattar ett beslut eller ändrar utifrån någon annans feedback.

En återkopplingskultur förutsätter att ledaren svarar och agerar i enlighet med återkopplingen. Anställda måste förstå att feedback är värt sin tid. Underskatta inte värdet av feedback.

Således är feedback ett viktigt verktyg som psykologer beskriver för att driva prestanda. aktiviteter i vilket lag som helst: både studenter och anställda, och kan också användas för att förbättra interpersonell kommunikation.

Författare: Svitkevich Julia.

Feedbackvideo

Psykologiska personlighetstyper. Rätt feedback: